讓個體在每一次具體的選才用才中得到正向反饋，社會的觀念和氛圍也會隨之轉(zhuǎn)變，良性循環(huán)便水到渠成

近期，兩則有關(guān)人才選拔的新聞，引發(fā)關(guān)注。

一則聚焦技能人才的焦慮。由于技工院校學(xué)歷信息無法在用人單位普遍使用的學(xué)信網(wǎng)核驗，不少高技能人才，甚至世界技能大賽冠軍仍在為一紙大學(xué)文憑而發(fā)愁。

另一則關(guān)注科技企業(yè)的用人。宇樹科技、云深處等具身智能企業(yè)相關(guān)人力資源負責(zé)人在介紹招聘標準時，不約而同地強調(diào)“不唯學(xué)歷唯能力”。此前，更有國外人工智能企業(yè)直接面向高中生招聘。

“十五五”規(guī)劃綱要提出，“一體推進教育科技人才發(fā)展”。人才工作，評價是關(guān)鍵一環(huán)，而學(xué)歷正是人才評價的標準之一。兩則新聞對照來看，指向共同的時代命題：隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革加速推進，人才供需存在一定結(jié)構(gòu)性矛盾，學(xué)歷是否仍然無可替代？如何讓衡量人才的尺度更加貼合經(jīng)濟社會發(fā)展需要？

客觀地看，學(xué)歷的存在自有其合理性。招聘企業(yè)進行大規(guī)模人才篩選，需要通過一套客觀、可核驗的顯性標準降低篩選成本、提升決策效率。學(xué)歷以及其他類似的“硬指標”，是構(gòu)成人才篩選“形式理性”不可或缺的基石。

然而，任何尺度都不可能盡善盡美，問題往往來自畸輕畸重。一方面，過度看重單一標準，必然會忽略許多“偏科人才”。另一方面，標準權(quán)重失衡，也會反過來影響微觀個體的生涯規(guī)劃。比如，一些行業(yè)學(xué)歷“內(nèi)卷”的背后，是評價指揮棒單一化，把本該多元發(fā)展的路徑擠壓成了一條“獨木橋”。

破解問題，關(guān)鍵在于形成多元互補的評價體系：有尺子量學(xué)問，也有尺子量手藝，有賽道比創(chuàng)新，也有平臺看實績。這是個老命題，但在時代發(fā)展日新月異、人才需求日益分化的當(dāng)下，現(xiàn)狀距離理想仍有差距，需要更好發(fā)揮人才評價體制機制改革的牽引作用。

從健全重大任務(wù)人才特殊調(diào)配機制，完善“揭榜掛帥”、“賽馬”等制度，到賦予用人單位更大人才評價自主權(quán)，防止簡單以稱號頭銜確定薪酬待遇、配置資源，再到暢通高校、科研院所、企業(yè)人才交流通道……縱覽“十五五”規(guī)劃綱要關(guān)于人才評價激勵的內(nèi)容，貫穿其中的鮮明導(dǎo)向，是破除僵化的標準，鼓勵公平靈活選人用人。

“投資于人”，不只是意味著資金的投入、資源的傾斜。以制度供給更好保障人的發(fā)展權(quán)益，更是一種著眼長遠的投資。把機制理順，讓個體在每一次具體的選才用才中得到正向反饋，社會的觀念和氛圍也會隨之轉(zhuǎn)變，良性循環(huán)便水到渠成。

對個體而言，人才評價風(fēng)向標的點滴變化也帶來啟示：沒有硬核能力支撐的學(xué)歷標簽是空洞的，難免遭遇“貶值”。2023年，我國考研報名人數(shù)達到峰值，隨后3年逐年降低。越來越多年輕人重新審視考學(xué)深造這條路是否適合自己后，轉(zhuǎn)而把精力放在有針對性的能力提升上?？悸殬I(yè)資格、學(xué)一門技術(shù)、在實習(xí)中積累經(jīng)驗，成長的方式正在變得更加多樣。在快節(jié)奏時代沉潛下去、修煉內(nèi)功，時間就不會辜負付出。

從更廣闊的視角來看，未來較長一段時間里，我們面對的不僅是人與人的競爭，還有人如何適應(yīng)與駕馭新技術(shù)的新命題。技術(shù)發(fā)展一日千里，人類知識的“半衰期”不斷縮短。相比于一紙證書或某一具體技能，一種善于接納新事物的開放心態(tài)或許更為關(guān)鍵——唯一不變的是變化本身，這給教育科技人才工作和每個個體都提出了思考題。（李鐵林）

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